Καθώς η πανδημία επαναπροσδιορίζει τις κυριότερες εργασιακές τάσεις, οι ηγέτες του HR – ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να ξανασκεφτούν τον σχεδιασμό των στρατηγικών του HR και των εργαζομένων, της διαχείρισης, της απόδοσης και της εμπειρίας.
Εννέα τάσεις στον τομέα του HR αναδύονται ως το τελικό αποτέλεσμα των αλλαγών στο εργατικό δυναμικό και στον εργασιακό χώρο που προκύπτουν από την αναταραχή που προέκυψε από τη πανδημία του κορονοϊού, σύμφωνα με έρευνα του Gartner σε παραπάνω από 800 ηγέτες του HR (Business development consulting). Η επιτακτική ανάγκη για αυτούς τους ηγέτες είναι να εκτιμήσουν τις επιπτώσεις που θα έχει η κάθε μια τάση στον τομέα του HR στις λειτουργίες και τους στρατηγικούς στόχους που έχει ο οργανισμός τους, η επιτακτική ανάγκη για αυτούς τους ηγέτες είναι να εκτιμήσουν τις επιπτώσεις που θα έχει η κάθε μια τάση του τομέα του HR στις λειτουργίες και τους στρατηγικούς στόχους που έχει ο οργανισμός τους, να εντοπίσουν ποιες από αυτές απαιτούν άμεση δράση και να εκτιμήσουν σε ποιο βαθμό οι τάσεις αυτές στον τομέα του HR – ανθρώπινου δυναμικού αλλάζουν τους στρατηγικούς στόχους και τα σχέδια που υπήρχαν πριν από τη πανδημία του Covid-19.
“Το 32% των οργανισμών αντικαθιστά εργαζόμενους τους με εργαζόμενους ημιαπασχόλησης ως τρόπο εξοικονόμησης χρημάτων.”
Είναι απαραίτητο για τους ηγέτες των επιχειρήσεων να κατανοήσουν ότι οι αλλαγές σε μεγάλη κλίμακα αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται οι άνθρωποι και τον τρόπο με τον οποίο γίνονται οι δουλειές. Οι ηγέτες που ανταποκρίνονται αποτελεσματικά σε αυτές τις τάσεις του HR μπορούν να εξασφαλίσουν ότι οι οργανισμοί τους θα ξεχωρίσουν από αυτούς των ανταγωνιστών.
Από τις εννέα τάσεις του HR, ορισμένες αντιπροσωπεύουν μια επιτάχυνση των ήδη υπαρχόντων αλλαγών, ενώ άλλες είναι νέες επιπτώσεις που δεν έχουν προηγουμένως συζητηθεί(Business development consulting). Και σε μερικές περιπτώσεις, η πανδημία του covid-19 ανάγκασε το εκκρεμές ενός μοτίβου που έχει παρατηρηθεί εδώ και χρόνια προσεκτικά, να πάει στο άκρο της μίας πλευράς.
- Αύξηση στην εξ’ αποστάσεως εργασία
Μια πρόσφατη έρευνα της εταιρείας Gartner έδειξε ότι το 48% των εργαζομένων θα εργάζονται εξ αποστάσεως τουλάχιστον μερικώς μετά τη πανδημία του Covid-19, σε αντίθεση με το 30%, πριν από την πανδημία. Όσο οι οργανισμοί στρέφονται σε πιο πολλές εργασίες εξ’ αποστάσεως, μελετήστε τις βασικές ικανότητες που θα χρειαστούν οι εργαζόμενοι για να συνεργάζονται ψηφιακά και προετοιμαστείτε να προσαρμόσετε τις στρατηγικές της εμπειρίας των εργαζομένων. Εξετάστε εάν και πώς θα αλλάξετε τη απόδοση της στοχοθέτηση και τις αξιολογήσεις των εργαζομένων για ένα απομακρυσμένο πρόγραμμα(Business development consulting).
- Διεύρυνση της συλλογής δεδομένων
Η ανάλυση δείχνει ότι το 16% των εργοδοτών χρησιμοποιούν συχνότερα τεχνολογίες για να παρακολουθήσουν τους υπαλλήλους τους μέσω μεθόδων όπως η μέσα και έξω ψηφιακή χρονομέτρηση, η καταγραφή της χρήσης του υπολογιστή των εργαζομένων και η παρακολούθηση των ηλεκτρονικών mail των εργαζομένων ή των εσωτερικών επικοινωνιών. Ενώ μερικές εταιρείες παρακολουθούν την παραγωγικότητα των εργαζομένων, άλλες παρακολουθούν το πόσο εργάζονται οι εργαζόμενοι, αλλά και για την ευημερία τους για την καλύτερη κατανόηση της εργασιακής εμπειρίας των εργαζομένων.
Ακόμα και πριν από την πανδημία, οι οργανισμοί χρησιμοποιούσαν όλο και περισσότερο μη παραδοσιακά εργαλεία για να παρακολουθούν τους εργαζόμενους, αλλά αυτή η τάση του HR – ανθρώπινου δυναμικού θα επιταχυνθεί από τον νέο τρόπο παρακολούθησης των εξ’ αποστάσεως εργαζομένων και τη συλλογή δεδομένων υγείας και ασφάλειας τους. Βεβαιωθείτε ότι ακολουθείτε τις καλύτερες πρακτικές για να εξασφαλίσετε την πιο ασφαλή χρήση των πληροφοριών και των αναλυτικών στοιχείων των εργαζομένων(Business development consulting).
- Επέκταση των ενδεχόμενων εργαζομένων
Η οικονομική αβεβαιότητα της πανδημίας έκανε πολλούς εργαζόμενους να χάσουν τη δουλειά τους και άλλους να εκτεθούν για πρώτη φορά σε εναλλακτικά μοντέλα εργασίας. Πολλοί οργανισμοί ανταποκρίθηκαν στον οικονομικό αντίκτυπο της πανδημίας, μειώνοντας τους προϋπολογισμούς των εργολάβων τους, αλλά από τότε έγινε μια αλλαγή.
Η ανάλυση έδειξε ότι οι οργανισμοί θα συνεχίσουν να επεκτείνουν τη χρήση των ημι-απασχολούμενων εργαζομένων για να διατηρήσουν μεγαλύτερη ευελιξία στη διαχείριση του εργατικού δυναμικού μετά τη πανδημία του Covid-19 και θα εξετάσουν το ενδεχόμενο να εισάγουν άλλα εργασιακά μοντέλα που είδαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, όπως το μοίρασμα των ταλέντων και το 80% της αμοιβής για το 80% της εργασίας.
Βάσει των αποτελεσμάτων των ερευνών, το 32% των οργανισμών αντικαθιστά τους εργαζόμενους πλήρης απασχόλησης με εργαζόμενους ημιαπασχόλησης ως ένα τρόπο εξοικονόμησης κόστους, ενώ οι εργαζόμενοι που εργάζονται σε μια προσωρινή ημι-απασχολούμενη θέση με τα οφέλη μιας πλήρους απασχόλησης θέση προσφέρουν στους εργοδότες τους μεγαλύτερη ευελιξία στη διαχείριση του εργατικού δυναμικού, οι ηγέτες του HR θα πρέπει να αξιολογήσουν το πώς τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης λειτουργούν σε αυτούς τους εργαζόμενους και να καθορίσουν εάν θα είναι δυνατόν να λάβουν τα ίδια οφέλη με τους συναδέλφους τους που εργάζονται με πλήρη απασχόληση.
- Ο διευρυμένος ρόλος των εργοδοτών ως δίχτυ κοινωνικής ασφάλειας
Η πανδημία έχει αυξήσει την τάση των εργοδοτών να έχουν διευρυμένο ρόλο στην οικονομική, σωματική και ψυχική ευημερία των εργαζομένων τους. Η υποστήριξη περιλαμβάνει ενισχυμένες άδειες λόγω ασθένειας, οικονομική ενίσχυση, προσαρμοσμένο ωράριο λειτουργίας και παροχές φροντίδας για τα παιδιά τους. Η πανδημία έχει αυξήσει την τάση των εργοδοτών να έχουν διευρυμένο ρόλο στην οικονομική, σωματική και ψυχική ευημερία των εργαζομένων τους. Η υποστήριξη περιλαμβάνει ενισχυμένες άδειες λόγω ασθένειας, οικονομική ενίσχυση, προσαρμοσμένο ωράριο λειτουργίας και παροχές φροντίδας των παιδιών τους. Μερικοί οργανισμοί υποστήριξαν την κοινότητα των εργαζομένων, για παράδειγμα, με το να μεταφέρουν τις δραστηριότητές τους στην παραγωγή αγαθών ή στην παροχή υπηρεσιών για να καταπολεμήσουν την πανδημία και να προσφέρουν στην κοινότητα χρηματικά ποσά για την ανακούφιση τους από τυχών πληγές από τη πανδημία αλλά και δωρεάν υπηρεσίες.
Η παρούσα οικονομική κρίση έχει επίσης πιέσει τα όρια του τρόπου με τον οποίο οι εργοδότες βλέπουν την εργασιακή εμπειρία των εργαζομένων. Οι προσωπικοί παράγοντες και όχι τόσο οι εξωτερικοί παράγοντες υπερτερούν σε ό,τι έχει σημασία τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους εργαζόμενους. Η εφαρμογή τέτοιων μέτρων μπορεί να είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για την προώθηση της σωματικής υγείας και τη βελτίωση της συναισθηματικής ευημερίας των εργαζομένων(Business development consulting).
- Διαχωρισμός σημαντικών δεξιοτήτων και ρόλων
Πριν από τη πανδημία του Covid-19, οι σημαντικοί ρόλοι θεωρούνταν ως ρόλοι με σημαντικές δεξιότητες ή αλλιώς ως οι ικανότητες που χρειαζόταν ένας οργανισμός για να καταφέρουν τους στρατηγικούς του στόχους. Τώρα, οι εργοδότες συνειδητοποιούν ότι υπάρχει μια άλλη κατηγορία σημαντικών ρόλων – ρόλοι που είναι κρίσιμοι για την επιτυχία απαραίτητων εργασιών.
Για να χτίσετε το εργατικό σας δυναμικό που θα χρειαστείτε μετά την πανδημία, πρέπει να επικεντρωθείτε λιγότερο στους ρόλους – οι οποίοι ομαδοποιούν διαφορετικές, μη συγγενικές δεξιότητες – παρά στις δεξιότητες που απαιτούνται για το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του οργανισμού(Business development consulting). Ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να αναπτύξουν σημαντικές δεξιότητες που πιθανόν να ανοίξουν πολλές ευκαιρίες για την εξέλιξη της καριέρας τους, αντί να προετοιμάζονται για έναν μόνο συγκεκριμένο ρόλο.
- Η στέρηση των ανθρώπινων ιδιοτήτων των εργαζομένων
Ενώ μερικοί οργανισμοί αναγνώρισαν την ανθρωπιστική κρίση της πανδημίας και έδωσαν προτεραιότητα στην ευημερία των εργαζομένων ως ανθρώπων και όχι σαν εργαζομένων, άλλοι πίεσαν τους εργαζόμενους να εργαστούν σε συνθήκες υψηλού κινδύνου με ελάχιστη υποστήριξη – αντιμετωπίζοντας τους πρώτα ως εργαζόμενους και μετά ως ανθρώπους.
Να είστε προσεκτικοί στην προσέγγιση που θα ακολουθήσετε και να έχετε υπόψη σας τις επιπτώσεις στην εργασιακή εμπειρία των εργαζομένων, οι οποίες θα είναι μόνιμες. Αντιμετωπίστε τις ανισότητες εάν οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι και οι εργαζόμενοι από κοντά αντιμετωπίζονται με διαφορετικό τρόπο(Business development consulting). Εντάξτε τους εργαζόμενους σας στην ομαδική κουλτούρα και δημιουργήστε μια κουλτούρα όπου συμμετέχουν όλοι.
- Εμφάνιση νέων κορυφαίων εργοδοτών
Πριν από τον Covid-19, οι οργανισμοί αντιμετώπιζαν ήδη αυξημένες απαιτήσεις των εργαζομένων για διαφάνεια. Οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι εργαζόμενοι θα κρίνουν τους οργανισμούς από τον τρόπο με τον οποίο αντιμετώπιζαν τους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της πανδημίας(Business development consulting). Ισορροπήστε τις αποφάσεις που πάρθηκαν σήμερα για την επίλυση άμεσων προβλημάτων κατά τη διάρκεια της πανδημίας με τις μακροπρόθεσμες επιπτώσεις στο κομμάτι της πρόσληψης.
Για παράδειγμα, συμβουλέψτε τους CEO – Διευθύνοντες Συμβούλους και τους Εκτελεστικούς Ηγέτες σχετικά με τις αποφάσεις που αφορούν τις περικοπές των μισθών των διευθυντών και βεβαιωθείτε ότι οι οικονομικές επιπτώσεις από αυτές τις περικοπές, απορροφώνται από τους διευθυντές αντί από τους εργαζομένους.
Οι προοδευτικοί οργανισμοί επικοινωνούν ανοιχτά και συχνά για να δείξουν πώς στηρίζουν τους εργαζόμενους τους παρά την εφαρμογή μέτρων εξοικονόμησης χρημάτων(Business development consulting). Όπου είναι εφικτό, αναζητήστε ευκαιρίες για να οργανώσετε συνεργασίες ανταλλαγής ταλέντων με άλλους οργανισμούς για να επανεντοπίσετε εργαζόμενους που διώχτηκαν από τις δουλειές τους λόγω του Covid-19.
- Μετάβαση από τον σχεδιασμό για απόδοση στον σχεδιασμό για αντοχή
Η έρευνα που έγινε το 2019 από την εταιρία Gartner για τον “οργανωτικό σχεδιασμό” βρήκε ότι το 55% των οργανωτικών ανασχεδιασμών ήταν επικεντρωμένο στην εξομάλυνση των ρόλων, την εφοδιαστική αλυσίδα και τις εργασιακές ροές για την αύξηση της αποδοτικότητας. Ενώ αυτή η προσέγγιση έδειξε ότι επέφερε αποδοτικότητα, δημιουργεί επίσης αδυναμίες, αφού τα συστήματα δεν έχουν καμία ελαστικότητα για να ανταποκριθούν σε διαταραχές(Business development consulting). Οι ανθεκτικοί οργανισμοί ήταν πιο ικανοί στο να ανταποκριθούν – να διορθώσουν την πορεία τους γρήγορα με αλλαγές.
Για να φτιάξετε έναν πιο ανταποκρίσιμο οργανισμό, σχεδιάστε ρόλους και δομές γύρω από τα αποτελέσματα για να αυξήσετε την ευκινησία και την ευελιξία και να τυποποιήσετε πώς οι διαδικασίες μπορούν να γίνουν ευέλικτες. Επίσης, δώστε στους εργαζόμενους σας διάφορους, προσαρμοστικούς και ευέλικτους ρόλους, ώστε να αποκτήσουν πολλές λειτουργικές γνώσεις και εκπαίδευση- Business development consulting.
Οι ηγέτες της διαφορετικότητας θα πρέπει να συμμετάσχουν στο σχεδιασμό ρόλων και στη δημιουργία ευέλικτων συστημάτων εργασίας, ώστε να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι κάθε ενός υπόβαθρου και κάθε ανάγκης θα λαμβάνονται υπόψη όταν ο οργανισμός σχεδιάζει νέες ροές εργασίας.
- Αύξηση στην οργανωτική πολυπλοκότητα
Ύστερα από την παγκόσμια οικονομική κρίση, η δραστηριότητα των παγκοσμίων “Συγχωνεύσεων και Εξαγορών” επιταχύνθηκε και πολλές εταιρείες κρατικοποιήθηκαν για να αποφύγουν την αποτυχία. Καθώς η πανδημία υποχωρεί, θα υπάρξει παρόμοια επιτάχυνση των “Συγχωνεύσεων και Εξαγορών” και των κρατικοποιήσεων εταιρειών. Οι εταιρείες θα επικεντρωθούν στην επέκταση της γεωγραφικής τους διαφοροποίησης και στις επενδύσεις σε δευτερεύουσες αγορές για να μειώσουν και να διαχειριστούν τον κίνδυνο σε περιόδους διαταραχών. Η αύξηση της πολυπλοκότητας του μεγέθους και της οργανωτικής διαχείρισης θα δημιουργήσει προκλήσεις στους ηγέτες, όσο εξελίσσονται τα λειτουργικά μοντέλα.
Δώστε τη δυνατότητα στις επιχειρηματικές μονάδες να προσαρμόζουν τη διαχείριση των επιδόσεων, διότι κάτι που μπορεί να χρειάζεται ένα τμήμα της επιχείρησης μπορεί να μην χρειάζεται σε άλλο μέρος(Business development consulting). Όσο η οργανωτική πολυπλοκότητα δυσκολεύει την επαγγελματική πορεία, παρέχοντας νέα εκπαίδευση και υποστήριξη της επαγγελματικής καριέρας – για παράδειγμα, με την δημιουργία και τον σχεδιασμό πόρων και τη δημιουργία πολλών ειδών πλατφόρμας για την παροχή ορατότητας στις εσωτερικές θέσεις.